Enrayons la surcharge

La surcharge de travail atteint des niveaux inquiétants dans le réseau de la santé et des services sociaux. Les professionnel·le·s et les technicien·ne·s ont atteint un point de rupture et il ne leur est plus possible de maintenir la qualité des services à la population sans mettre en danger leur propre santé. L’épuisement, le stress et l’anxiété sont devenus la norme chez les salarié·e·s du réseau.

La surcharge se définit par un « [fardeau] de travail plus élevé que celui qui peut être raisonnablement exigé d’un salarié durant sa prestation de travail(1). » Pour éviter une telle surcharge, il faut qu’un gestionnaire évalue la charge de chaque professionnel·le et de chaque technicien·ne afin de s’assurer qu’elle ne dépasse pas ce seuil raisonnable. Malheureusement, avec la pression à la performance, la reddition de comptes excessive, les efforts d’optimisation, la méthode Lean et l’obsession des statistiques qu’elle engendre, cette évaluation met davantage l’accent sur des objectifs quantitatifs plutôt que qualitatifs.

Ainsi, les gestionnaires en viennent à éliminer de leurs critères la nature des dossiers et la lourdeur des cas à la charge du personnel. Ils ne considèrent que les activités directes (évaluer un·e usager·ère, élaborer un plan d’intervention, entrer des données, participer aux réunions d’équipe, etc.) et font abstraction des activités indirectes (remplir des formulaires de reddition de comptes, gérer des listes d’attente, répondre à des appels, élaborer des rapports d’activités, etc.) dans leur planification. Quand on ne tient pas compte de l’ensemble de leurs tâches et qu’on ajoute toujours de nouvelles exigences, ce n’est pas surprenant que nos membres affirment à l’unisson être au bout du rouleau!

Pourtant, le cadre législatif est clair et la surcharge de travail doit être évitée, comme l’indique l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail :

« L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer l’intégrité physique du travailleur. L’Employeur a une responsabilité autant pour la prévention que la correction d’une surcharge de travail. Une charge de travail qui serait excessive ou qui peut être déraisonnable irait à l’encontre de ces dispositions(2). »

Malheureusement, les employeurs sont loin de se conformer à la loi.

Les effets de la surcharge

Nous l’avons mentionné, la surcharge a des origines structurelles. Elle n’est pas le fait des individus, mais de la manière dont le réseau est organisé. Les gestionnaires ne travaillent plus à faire correspondre le temps nécessaire pour prodiguer les soins avec le temps de main-d’œuvre disponible. À la place, ils préfèrent comprimer le temps alloué aux soins dans le but « d’optimiser » le temps de main-d’œuvre et de répondre à des objectifs purement statistiques.

Ceci occasionne des réorganisations incessantes et dont l’unique but est d’augmenter la cadence du travail, un peu comme pour une chaîne de montage. Si, d’un côté, la pression sur le réseau augmente en raison du vieillissement de la population, de l’autre, les ressources ne suivent pas. Ce sont donc les salarié·e·s qui, une fois encore, se retrouvent coincé·e·s et à qui on demande sans cesse de faire plus. Pas surprenant alors que 65 % de nos membres affirment manquer de temps pour effectuer leurs tâches(3).

Toutefois, à force de presser le citron il finit par manquer de jus! La situation est si tendue que les professionnel·le·s et technicien·ne·s doivent parfois, afin de respecter les directives de leurs supérieurs, contrevenir au code de déontologie de leur profession et ainsi manquer à leur devoir professionnel. Cela engendre un fort taux de détresse psychologique chez nos membres. Si la moyenne nationale chez les travailleurs et les travailleuses s’élève à 32,9 %(4), les membres de l’APTS, selon les résultats d’un sondage récent, étaient 76,4 % à vivre ce type de problème(5). Les données et les témoignages à notre disposition nous indiquent que bien qu’il s’agisse d’une situation généralisée, le personnel professionnel et technique œuvrant en soins à domicile, en santé mentale ou en CHSLD, est touché de manière aiguë, avec des taux de détresse psychologique frôlant parfois 100 %(6)! De plus, cette réalité malheureuse est également le lot des membres de l’APTS travaillant dans les centres jeunesse et au sein des centres de réadaptation en déficience intellectuelle et trouble du spectre de l’autisme.

Pour l’instant, les professionnel·le·s et les technicien·ne·s du réseau souffrent de cette situation sans pouvoir compter sur le soutien de leurs gestionnaires. Selon l’avis de plusieurs, imposer une surcharge de travail au personnel ferait même partie intégrante de la stratégie de gestion des employeurs. Le réseau emploie pourtant environ 7 % de la main-d’œuvre totale du Québec(7) et, à ce titre, nous serions en droit d’y trouver des pratiques exemplaires et non des stratégies de gestion dignes d’une chaîne de restauration rapide.

L’APTS souhaite par conséquent que les partis qui aspirent au pouvoir mettent de l’avant des propositions concrètes pour garantir la santé du personnel du réseau et, par le fait même, rehausser la qualité des services offerts à la population. Il est inacceptable de forcer des professionnel·le·s à contrevenir à leur propre code déontologique dans l’unique but de produire des statistiques destinées à démontrer des gains d’efficacité qui n’existent finalement que sur papier.


NOTES
1. Gérard Dion, Dictionnaire canadien des relations de travail, 1986, 2e édition, janvier 1990.
2. L.R.Q., chapitre S-2.1.
3. Sondage sur la santé psychologique des membres de l’APTS, APTS, 2016.
4. Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail, INSPQ-ISQ-IRSST, 2011, p. 598.
5. La détresse psychologique de nos membres, ça nous concerne!, APTS, 2016.
6. Idem.
7. Le marché du travail et de l’emploi par industrie au Québec, Gouvernement du Québec, 2016, p. 12.