Attaquons-nous à la discrimination salariale

La Loi sur l’équité salariale (LÉS) prévoit que les employeurs ayant clos un exercice d’équité salariale doivent s’assurer de la maintenir dans leur entreprise en s’adaptant aux éventuels changements. Le Conseil du trésor (CT) a terminé seul son exercice de maintien de l’équité salariale 2010.

L’APTS et d’autres organisations syndicales (1), de même que plus de 3 000 personnes, se sont plaintes en 2011 à la Commission de l’équité salariale (CÉS), devenue depuis la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), du fait que le CT n’a pas ou a mal considéré les changements survenus dans les emplois entre 2001 et 2010.

Conviées à un processus de conciliation de leurs plaintes par la CÉS, les organisations syndicales ont tenté, entre 2014 et 2016, de démontrer au CT le bien-fondé de leurs dossiers. Après près d’un an à attendre en vain une réponse, l’APTS, à l’instar des autres organisations syndicales, a décidé de mettre fin au processus de conciliation de sa plainte. Celle-ci est dorénavant sous enquête par la CNESST.

Le maintien 2010 n’étant toujours pas conclu, de nouvelles plaintes ont été déposées en 2016 pour l’exercice de maintien 2015, sachant que l’échéance du maintien de 2020 est dans moins de 18 mois…

Décision de la Cour suprême du Canada à la suite d’une saga judicaire dont l’APTS est l’une des instigatrices

Le 10 mai dernier, une décision de la Cour suprême du Canada réaffirmait les principes sous-tendant la correction des écarts salariaux issus de la discrimination systémique faite aux femmes : ces écarts doivent être corrigés dès que constatés. La Cour suprême a déclaré que certains articles adoptés en 2009 et modifiant la LÉS sont discriminatoires. Lors de son adoption en 1996, la LÉS prévoyait qu’après la réalisation du premier exercice d’équité salariale, les employeurs devaient veiller à ce que la discrimination salariale faite aux femmes ne soit pas réintroduite dans leur entreprise. Ils avaient l’obligation de compenser les écarts salariaux dès leur apparition, c’est ce que nous appelions « le maintien de l’équité salariale en continu ».

Les modifications adoptées en 2009 allaient alors clairement à l’encontre de l’esprit de la loi. En effet, il y en avait qui écartaient toute possibilité de rétroactivité et certains recours pendant cinq ans, période dorénavant déterminée pour faire un examen des changements apparus dans l’entreprise.

L’APTS, de concert avec d’autres partenaires syndicaux et communautaires, a donc contesté en 2009 ces changements législatifs devant la Cour Supérieure du Québec. En 2014, le juge Martin a conclu que ces modifications à la LÉS étaient inconstitutionnelles. Le gouvernement a alors décidé qu’il allait en appel de ce jugement.

En 2016, la Cour d’appel a une fois de plus donné raison aux syndicats, en réitérant que ces articles étaient inconstitutionnels et invalides. En 2017, le Procureur général du Québec a demandé à la Cour suprême du Canada la permission d’en appeler de cette 2e décision, favorable aux femmes, ce qui lui fût accordé. Puis le 10 mai 2018, un jugement historique en matière d’équité salariale a été rendu, appuyé par 6 des 9 juges de la Cour suprême. Historique parce qu’il s’agit d’une décision qui force le gouvernement à réécrire la LÉS, parce qu’elle a des impacts sur toutes les femmes visées par cette loi au Québec et parce qu’elle rappelle les principes d’équité salariale qui s’appliquent partout au Canada.

La Cour suprême du Canada a déclaré les articles 76.3, 76.5 et le 2e alinéa de l’article 103.1 inconstitutionnels et invalides. Elle accorde un an au gouvernement du Québec pour rendre la LÉS conforme au jugement. Révision de la LÉS L’adoption de la LÉS en 1996 fut saluée par l’ensemble des groupes syndicaux et de femmes du Québec, qui réclamaient depuis des décennies une loi proactive en matière d’équité salariale.

En effet, les modalités prévues à la Charte des droits et libertés de la personne et la Convention relative aux droits de l’enfant pour réclamer des employeurs un salaire égal pour un travail équivalent étaient lourdes, demandaient énormément de ressources et de moyens et, fait non négligeable, faisaient reposer le fardeau de la preuve sur les plaignantes. Le gouvernement de l’époque, mené par madame Louise Harel, a compris qu’une discrimination salariale systémique ne pouvait être combattue que par une loi d’application générale (visant les entreprises publiques ou privées de 10 personnes salariées et plus), et proactive en ce qu’elle transférerait le fardeau de la preuve aux employeurs.

Ces derniers auraient alors l’obligation de corriger les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine. La LÉS, adoptée en 1996 par l’Assemblée nationale du Québec, est reconnue comme l’une des plus avant-gardistes dans le monde. Au moment de son adoption, ses articles prévoyaient principalement un premier exercice d’équité salariale dans une entreprise. Les articles relatifs au maintien de l’équité salariale, qui obligent les employeurs à ne pas laisser réintroduire la discrimination salariale dans leur entreprise, étaient flous quant au processus à suivre. Toutefois, ils étaient précis et respectueux de la Charte et de la Convention quant à l’objectif.

En effet, l’article 40 de la LÉS prévoyait alors que : « L’employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu’un programme d’équité salariale a été complété, maintenir l’équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s’assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d’emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou de renouvellement d’une convention collective. (…) » La LÉS prévoyait qu’un processus de révision devait avoir lieu 10 ans après son adoption. L’occasion d’en faire le bilan en termes de résultats, et de préciser les modalités de maintien dans les entreprises, se présenta en 2008.

La périodicité de cet examen fut suggérée entre autres pour aider les quelques 50 % d’employeurs du Québec qui avaient réalisé leur 1er exercice d’équité, et étaient donc rendus au stade de maintien de l’équité salariale, à terminer cet exercice de maintien. Mais si les changements législatifs adoptés en 2009 à l’issue de cette révision ont prévu la périodicité quinquennale, le législateur en a également profité pour retirer aux femmes la notion de maintien en continu, en abrogeant l’article 40 et en introduisant dans les articles ajoutés pour prévoir des modalités de maintien les articles 76.3, 76.5 et le 2e alinéa de l’article 103.1, aujourd’hui considérés inconstitutionnels et invalides.

Dix ans plus tard, soit en 2019, arrivera un nouveau processus de révision de la LÉS. Pour l’APTS, le futur gouvernement doit réviser la LÉS de façon à réintroduire le principe de maintien en continu et ainsi rendre la loi conforme aux Charte et Convention, tel que le lui impose la décision de la Cour suprême du Canada. Et il doit aussi agir de façon rétroactive, afin que les femmes puissent bénéficier à nouveau au Québec des droits et libertés dont elles disposaient avant les changements législatifs de 2009. En ce sens, l’APTS veut connaître les positions des différents partis politiques sur cette question.

NOTES
1. Les autres organismes syndicaux sont la FIQ, le SFPQ et plusieurs syndicats affiliés à la FTQ, dont le SCFP.